Bu yazımda özellikle ülkemizdeki işletmelerin son 2-3 yıldır üzerine çok durduğu ve önem verdiği işveren markasının ilk ne zaman kullanılmaya başladığını ve bir işletme içerisinde işveren markasının ne gibi görevleri olduğunu üç madde olarak anlatacağım. Yazının sonunda ise Türkiye’nin perakende sektörünün güçlü firması Lc Waıkıkı’nin İşveren Markası ve İç İletişim Müdürü Sayın Gizem Gamze Öz Yarımbıyık ile gerçekleştirdiğimiz röportaj yer almaktadır. Kendisine performans değerlendirmesi ile ilgili yazım doğrultusunda hem işveren markası hem de performans yönetimi ile alakalı sorular sordum. Yazımın sonunda bu röportajı okuyabilirsiniz
1996 yılında People Business’in Yönetim Kurulu Başkanı Simon Barrow,
London Business School Öğretim Üyesi Tim Ambler ile beraber insan kaynaklarında
marka yönetimi tekniklerinin değerlendirilmesi ile ilgili bir çalışma
gerçekleştirdi. İlk olarak bu çalışma ile başlayan insan kaynakları
departmanında marka yönetimi teknikleri günümüze kadar gerçekleşen çalışmalarla
birlikte bugün hemen hemen her şirkette insan kaynakları departmanın en önemli
bölümü haline geldi.
2001 yılında yapılan araştırmalar Amerika
Birleşik Devletler’indeki şirketlerin %40’ının işveren markası çalışmaları
yaptığını ortaya koymuştur. Bu araştırmaların sonuçları doğrultusunda işveren markası
çalışmaları tüm dünyadaki işletmelerin, akademisyenlerin ve birçok ekonomi
yazarının dikkatini çeken bir konu haline geldi. Ülkemiz de tüm ülkelerde gerçekleşen
bu çalışmalara kayıtsız kalınmadı ve Türkiye’deki birçok işletme hızlı bir
şekilde güçlü işveren markası çalışmaları ortaya koymaya başladılar. Özellikle son
2-3 yıla baktığımız zaman işletmelerin bu alanda çok güçlü çalışmalar ortaya
koyduğunu çok rahatlıkla gözlemleyebiliriz.
Peki işletmeler için önemli bir hal alan bu işveren markası nedir ve ne
iş yapar?
Yazımın başlığında da esinlendiğim Pogorzelski ve
Harriot’ın “Finding Keepers” kitabında işveren markası; “Bir işveren
markası o işyerinde çalışanların fiziksel, zihinsel ve duygusal deneyimlerinin
toplamını ve aynı zamanda orada çalışmayı düşünen adayların yaşamayı umdukları
deneyimi içerir. O işyerinde çalışmanın hem gerçek hem de varsayılan
özelliklerini ifade eder. Örgütünüzün isminin yaydığı işveren markası görüntüsü
ya sadakat, verimlilik ve gurur duygusu verir ya da vermez.” şeklinde
yorumlanıyor. Kitabın Türkçe’ye çevrilmiş ismi ise “Yetenekleri Bulmak”dır. Ben
de yazımda işveren markası yöneticilerini tanımlarken buradan hareketle yetenek
avcıları olduklarını ifade etmeye çalıştım.
Bu tanım üzerinden gidecek olursak bugün işletmelerde bulunan işveren
markası yöneticileri ne iş yapıyorlar?
1)Yetenekli Kişileri İşletmeye Kazandırmak
Bir işletmenin verimliliğini arttırmadaki en kritik
faktörlerden biri hiç kuşku yok ki insan kaynaklarıdır. İnsan kaynakları
departmanının en kritik görevi ise yetenekli ve nitelikli çalışanları işletmeye
kazandırmasıdır. İnsan kaynakları departmanının yetenekli ve nitelikli kişileri
işletmeye kazandırabilmesi için kendi şirketinin diğer şirketlere göre çalışan
işin çok daha iyi olduğuna ikna etmesi gerekiyor. Bunu insan kaynaklarında
yapacak olan kişiler ise işveren markası yöneticileridir. İşveren markası
yöneticileri yapacakları çalışmaları ile hedef kitlesinde bulunan kişilere
kendi işletmelerinin farklılıklarını ve çalışanlara sunduğu ayrıcalıkları
anlatmaya çalışırlar. Özellikle de günümüzde işveren markası yöneticileri üniversitelerdeki
birçok bölümün öğrencileri ile çeşitli programlar gerçekleştirerek kendi
markalarını tanıtmaya çalışıyorlar. Ülkemizde son yıllarda şirketlerin kampüslere yönelik faaliyetlerinde tam bir kaos yaşandığını düşünüyorum. Bu konuyu bir yazıyla sizinle paylaşmayı hedefliyorum.
2)Şirket İçi Motivasyonun Artırılması
İşveren markası yöneticilerin yaptığı en kritik
işlerden biride şirket içerisindeki çalışanların iç motivasyonlarını arttırmak
için çalışmalar gerçekleştirmeleridir.
Bir çalışanın yaptığı işten maksimim verimin elde edilebilmesi için
çalışanın yaptığı işi ve bulunduğu şirketi sevmesi ve kendisini oraya ait hissetmesi
gerekir. Bu sağlandığı taktirde çalışanlar yüksek motivasyon elde edecek ve
maksimumum verimle çalışabilecektir. Bu durumun tam tersi bir durumda ise eğer
çalışan yaptığı işte bir başka şirkette yaptığında çok daha iyi bir
motivasyonda olacağını hissederse bulunduğu şirketi bırakabilir ve böylece
yetenekli ve nitelikli çalışanı kaybetme ihtimali olabilir. Bundan dolayı
işveren markası yöneticilerinin en kritik görevlerinden biri şirket içi
motivasyonu arttırmaktır.
3) İşletmenin Bilinirliği ve İtibarını Arttırmak
Capital Dergisi’nin her sene ilan ettiği Türkiye’nin
en beğenilen şirketlerine dikkatli bir şekilde baktığımız zaman her birinin çok
başarılı işveren markası çalışmaları yürüttüğünü görmekteyiz. Yukarıda
bahsettiğimiz iki çalışmayı başarıyla gerçekleştiren işletmeler sadece kendi
şirketi içerisinde değil diğer insanlar ve işletmeler tarafından taktirle
karşılanan ve övgüyle bahsedilen bir konuma geliyor. Aynı zamanda bir şirketin
kendi çalışanlarına verdiği değer aynı zamanda o şirketin gelecek için yatırım
yaptırdığını ortaya koyar bu durumda işetmenin dışardaki itibarını da
arttıracak bir durumdur. Bundan dolayı işletmelerin işveren markası çalışmaları
ciddi bir önem sarf etmektedir.
Lc Waıkıkı’nin İşveren Markası ve İç İletişim
Müdürü Sayın Gizem
Gamze Öz Yarımbıyık ile ülkemizdeki mevcut durum sebebiyle LinkedIn üzerinden
gerçekleştirdiğimiz röportajı yazımın devamında okuyabilirsiniz.
1)İlk olarak, kısaca kendi kariyerinizden ve Lc
Waikikide’ki görevinizden bahseder misiniz?
2013 yılından bu yana LC Waikiki İnsan Kaynakları
Direktörlüğünde Çalışan İlişkileri ile İşveren Markası ve İç İletişim
süreçlerinde görev aldım.
2)Bildiğiniz gibi performans değerlemesi şirket
içinde birçok departmanda farklı şekillerde uygulanıyor. Siz işveren markası ve
iç iletişim müdürü olarak kendi bölümünüzde nasıl bir performans değerleme
sistemi kullanıyorsunuz?
Performans bizim için iş çıktısından daha
fazlasını ifade ediyor. LC Waikiki’de tüm ekipler için performansı oluşturan
iki bileşen var. Bunlardan biri sonuçlar, diğeri de o sonuçlara gitme yolları.
Departmanımız tüm birimler gibi bir organizasyonel ihtiyaçlardan yola çıkarak
kurulmuş bir birim. Bizim performansımızı departmanın varoluş amacını yerine
getirecek alt hedeflerin önceden belirlenmiş kriterlere göre gerçekleştirilmesine
ve bu hedeflerin gerçekleştirilmesi aşamasındaki paydaş ilişkilerimiz ile
şirketimizin prensiplerine uyumumuz çerçevesinde değerlendirilmektedir.
Performans değerlendirme sistemimiz tüm şirket için aynı biçimde işliyor,
bununla ilgili eğitimlerimiz ve performans değerlendirme sürecinden sorumlu
ekipler bulunuyor. Ek olarak süreçte mentörlük yapan İnsan Kaynakları İş
Ortaklarımızdan destek alıyoruz.
3)İşveren markası ve iç iletişimdeki çalışanlara
uyguladığınız performans sistemindeki kriter ve standartlarınız nelerdir?
Performans sisteminin standartları sabit olarak
işliyor ancak her birimin sisteme tabi olan yani performans gösterdikleri
alanlar farklı. İşveren Markası ve İç İletişim bölümünde yaptığımız iş
itibariyle katıldığımız üniversite etkinliklerinde şirketimizi doğru şekilde
anlatma ve katılımcıların dahil olmaktan
memnun olacağı organizasyonlar gerçekleştirme, iç iletişim kapsamında gelen
talepleri tüm çalışanları kapsayacak şekilde anlaşılır, açık ve talebe uygun
şekilde gerçekleştirme gibi kilit performans göstergelerimizi örnek olarak
verebilirim. Bu göstergelerin belli baremlerini oluşturuyoruz ve bizi beklenen
performansa, beklenen üzeri yüksek performansa ve beklenti altı performansa
hangi sonuçların taşıyacağını belirliyoruz. Hedeflerimize ulaşmak için
yaptığımız tüm çalışmalarda şirketimizin değerleri çerçevesinde güven
oluşturan, paydaş ilişkilerini gözeten, kendinden çok ekibin başarısına
odaklanan, verimli iş çıktıları üretmek için çalışan bir bir bakış açısyla
faaliyetlerimizi gerçekleştiriyoruz.
4)Performans değerlemenin sonucunda kriter ve
standartların altında kalan çalışanlara ne gibi feedbackler veriyorsunuz? Bunu
tam tersi durumda kriter ve standartların üzerine çıkmış başarılı
çalışanlarınıza nasıl feedbackler veriyorsunuz?
Geribildirim LC Waikiki’de iletişim kültürünün
bir parçası. Bir çalışanın diğerine geribildirim vermesi günlük akışın bir
parçası ve bu geribildirim olumlu ve gelişime açık olan tüm konuları
kapsayabilir. Performansı itibariyle gelişime açık yanları olan bir çalışana
neleri iyi yaptığı ve neleri daha iyi yapabileceğiyle ilgili bir geribildirim
verilebilir. Bu geribildirimi desteklemek için yapılması gereken en doğru şey
de o kişiye somut örnekler verebilmektir. Performansı itibariyle gelişime açık
yönleri olan bir çalışanı yalnızca bilgilendirmek tek başına yeterli olmaz, bu
yüzden mutlaka kendisini geliştirmesine yardımcı olabilecek materyaller,
eğitimler, gerekli olan koçluk ve mentörlük gibi destekler de sağlanır. Çalışan
ile sürekli iletişim haline gelişim süreci gözlemlenir. Beklenen üzeri
performans gösteren bir çalışanı da yapıcı geribildirimlerle takdir etmek
gerekir.
5)Siz ve ekibiniz işveren markasının gelişimi
için çalışanlarınızdan neler katmalarını bekliyorsunuz? Ve bu beklentilerinizi
performans değerlemesinde göz önünde bulunduruyor musunuz?
İşveren markası açısından bakıldığında bizim
görevimiz şirketimizin çalışan adayları olarak öğrenciler, yeni mezunlar ve
profesyonellere doğru biçimde tanıtılmasının ve şirketimizin vizyonuna
ulaşmasını sağlarken bireysel gelişimine de katkı sağlayarak işyerinde iyi
çalışanlar ve sosyal hayatlarında iyi bireyler olmalarına katkıda bulunmak.
Bununla ilgili katkı sağlamayı kendine ödev edinmiş bir organizasyon olmanın
faydasını yaptığımız hemen hemen tüm aktivitelerde görüyoruz. Örneğin
mühendislik alanıyla ilgili bir etkinlik katılımı sağlarken şirketimizdeki bir
mühendis çalışanı etkinliğe yönlendirirken şirketimizde gerçekleştirdiğimiz bir
öğrenci ziyareti etkinliğinde takım oluşturma ile ilgili İnsan Kaynakları İş
Ortağı çalışma arkadaşlarımızdan destek alabiliyoruz. İşveren markası
oluşturmanın ve yaşatmanın şirketin mevcut çalışanlarını süreçlerin içine dahil
etmekten geçtiğine inanıyoruz. Yine iç iletişim süreçlerimizde de iletişimi
yapılmak istenen konu bize aktarıldığında kendimizi hedef kitlenin yerine
koyarak düşünüp sorular soruyoruz. “Ne hissederdim, neyi duymak isterdim, bu
konuyla hedeflerim arasında nasıl bir bağ kurardım?” gibi.
6)Perakendede bir okul olarak kabul edilen Lc
Waikiki’nin insan kaynaklarında da dikkat çekici bir uygulamasını görüyoruz:
Çift kanatlı yalın çalışan. Çift kanatlı
yalın çalışan uygulamanızdan biraz bahseder misiniz?
Şirketimizde ekip yönetimi kademesindeki
çalışanlarımıza çift kanatlı liderler diyoruz. Çift kanat metaforu teknik bilgi
beceri ile sosyal becerilerimiz olarak özetlenebilir. Bir tekstil mühendisi
liderin kumaşla ilgili bilgileri ve bunu işinde kullanması sol kanadımızı ifade
ederken ekibine liderlik etme biçimi ve ekip üyelerine geribildirim verme şekli
de sağ kanadı ifade ediyor. Çift kanatlı liderlik eğitimlerimiz yöneticilerin
atamalarının gerçekleşmesini takiben bir yıl boyunca dolu dolu bir içerik
sağlıyor. Stratejik düşünme, takım koçluğu, yalın liderlik gibi eğitimler ve
workshoplarla dolu bir eğitim yılı gibi bir sene geçiriyoruz diyebiliriz.
7)Son olarak bildiğiniz gibi şuan ülkemizde
eğitim ve öğretime örgün olarak devam edilemiyor ve öğrenciler evlerinde. Siz
bir İk’cı olarak bu röportajımızı okuyacak üniversite öğrencilerine bu süreçte
neler yapmalarını tavsiye edersiniz?
Dünyada yarım küreler ayrı, saatler farklı ve bir yerde gece iken bir yerde gündüzün olduğu normumuz ilk kez tek bir konuda bir araya geldi. Tüm dünyada hepimiz bir an önce içinde bulunduğumuz zor günlerin geçmesini umuyor ve inanıyorum ki buna göre hareket ediyoruz. Bu günler elbette geçecek, cumhuriyetimizin kurucusu Ulu Önder Mustafa Kemal Atatürk “Çalışmak demek, boşuna yorulmak, terlemek değildir. Zamanın gereklerine göre bilim ve teknik ve her türlü uygar buluşlardan azami derecede istifade etmek zorunludur.” diye söylemiş. Üniversiteli arkadaşlarıma Atamızın sözlerini takip etmelerini, içinde bulundukları zamanın gereklerine göre bilim ve teknik her türlü imkandan yararlanarak kendilerini geliştirmelerini sağlayacak ortamlar oluşturmalarını öneririm. Şu anda daha önce hiç olmadığı kadar paylaşımcı bir ortamın içindeyiz. Dijital dünyada ücretsiz eğitimler, konserler, tiyatrolar ve daha bir sürü farklı kaynak bulunuyor. Bu imkanı iyi değerlendirmek gerek. Ve bir de hayal etmek, bu günler geçtiğinde neler yapacaksınız, bu yolculuktan cebinizde neyle çıkacaksınız? İleride bu günler sadece bir anı olarak kaldığında sizin anılarınızda ne yer alacak? Can sıkıntısı ve boşluk hissi mi yoksa kendinize kattıklarınız ve öğrenme yolculuğunda kendinizi geliştirdiğiniz renkli bir sayfa mı?
Gamze Hanım’a tekrardan teşekkürlerimi sunarak herkese sağlıklı günler diliyorum.
