Linkedin 2015 Yetenek Trendleri Anketi adı altında bir rapor hazırlamış ve bunu 29 ülkeden 20.000 üzerindeki profesyonel ve bunlardan 700’den fazlasının Türkiye’den olmak üzere bir çalışma yapmışlar.
Raporda dikkatimi o kadar çok detay çekti ki bunlardan biri pasif ve aktif iş arama eğilimleri. Dünya genelinde pasif adaylar %70 iken Türkiye’de %74 ve bu adaylar kişisel bir ağla iletişim halinde, bir kariyer uzmanı ile konuşmayı açık fakat iş değiştirmek istemiyor. İşte bu durumda ise rapor şunu söylüyor “Bir ülkenin yetenek havuzu ne kadar pasif ise, markanızla yeteneğin dikkatini daha fazla çekmek için o kadar fazla yatırım yapmanız ve yeni fırsatlarla karşılarına çıkmanız gerekir.”
Yeni iş fırsatlarını araştırırken hangi kanalları kullanıyorsunuz? sorusuna ise %57 çevrimiçi kariyer siteleri şeklinde cevap verirken çoğu profesyonel, yeni fırsatlar için arkadaşlarına ve meslektaşlarına danışıyor. Linkedin ise “İşe alım çabalarınızı canlandırmak için, çalışanlarınızı sadık marka destekçilerine dönüştürün.” diye bizleri uyarmakta. Diğer yandan bir profesyonel ile yeni bir iş fırsat hakkında iletişim kurduğumuzda, göreve tanımı ve bu görev için neden uygun olduğunu açıkladığınızdan emin olun. Çünkü ilk görüşmede beklenen en önemli bilgi “iş tanımı ve neden kendisiyle görüşmek istediğiniz” şeklinde ve sonrasında maaş aralığı konusu gündeme geliyor.
Rapora göre iş görüşmesi deneyiminin yeteneğin son kararında büyük bir etkisi olduğu yönündedir. Mülakat aşamasından sonra adayları kaybediyorsanız, bu durumda ekibinizi, insan kaynakları müdürlerini ve İK’da görev alan kişileri bir araya toplayın ve iş görüşmesi yaptığınız her aday için olumlu ve hatırlanmaya değer bir deneyimi hep birlikte çalışarak nasıl ortaya koyabileceğiniz ile ilgili beyin fırtınası yapın. Çünkü %77 yetenek mülakat deneyimi ile şirkete katılma kararı almakta.
Bütün şirketlerin ve İKcıların yaptığı en büyük; hata iş görüşmesi sonrasında geri dönüş yapılmaması. İş görüşmesi sonrası adaylar sizden haber almak ve başvuruları hakkında son durumu öğrenmek istiyor. Olumlu haber şahsen verildiğinde çok daha etkilidir. İş teklifini telefon üzerinden vererek adaylarınızın kendilerini özel hissetmelerini sağlayın. Bunun aksi durumunda olumsuz haberi ise gerekçelerini açıklayacağı şekilde e-mail ile almak isteyen profesyonel oranı ise %65lerde. Bunun yanı sıra bildiğiniz üzere işe almadığınız kişilerde şirketinizin itibarı ve işveren markanız üzerinde etkisi vardır ve dünya genelindeki yeteneklerin %94’ü geri bildirim almak ister.
Raporun en ilginç kısmında ise “Yeni bir iş fırsatını kabul ederken sizi ikna edecek en önemli 3 etken hangileridir ?” sorusuna %52 maaş, %35 İş/sosyal hayat dengesi, %32 gelişim fırsatları yer alırken %13 ile lokasyon ve aynı oranda daha iyi bir takımla çalışma tercihinde bulunulmuş. Tabii bu raporda daha çok profesyonelleri göz önünde bulundurmak gerekli ki son zamanlarda Y Kuşağı üzerine yapılan araştırmalarda maaş 3, sıralarda yer almakta.
Rapor maaş konusunda ise bizleri şu şekilde uyarmaktadır. “ Gerçekçi beklentiler belirleyin ve işin getireceği sorumluluklar ve iş yükü hakkında soruları dürüstçe yanıtlayın, böylece adaylar kendileri için uygun bir maaş aralığını belirleyebilir. Maaş pazarlığının amacı adil bir ücret sunmak, uzlaşmaya açık olmak ve her şeyin üstünde adayın kendisini değerli hissetmesini sağlamaktır.”
Sonucunda ise 5 pratik öneri veriliyor bize;
- Yeteneklerin fırsatları keşfetmek için kullandığı kanallara yatırım yapın; yani kariyer sitelerine ve profesyonel sosyal iletişim ağlarına biraz yatırım yapın
- Adaya vereceğiniz ilk mesajda en etkili bilgileri sunun ; iş tanımını ve neden kendisiyle görüşmek istediğimizi en iyi şekilde belirtelim
- Üst düzey mülakat deneyimi oluşturmak için, insan kaynakları müdürleri ve liderlerle ortak hareket edin
- Mülakattan sonra, adaylarla sürekli olarak iletişim halinde kalın; olumlu yada olumsuz dönüşleri etkili kullanmak işveren markasına çok değerli kazanç sağlayacaktır
- Bir iş teklifini değerlendirirken, yetenek için en çok neyin önemli olduğuna odaklanın; maaş, iş/sosyal hata dengesi, gelişim fırsatları, profesyonel gelişim, yetenekler ile firmanın uyumu gibi durumlara dikkat edilmeli.
Raporun sonucuna ek olarak ise eğer profesyonellerin ne istediğini keşfetmek istiyorsanız direk sorun. Bu şekilde daha güçlü bir aday ilişkisi ve sonuç olarak daha mutlu çalışanlar elde edilebilir.
