Günümüzde adı sıkça duyulmaya başlayan mobbing; psikolojik taciz, yıldırma, işyeri terörü gibi anlamlarla Türkçeleştirdiğimiz bir süreci tanımlar. Bu süreçte, kurbanın sağlıklı iletişim kurmasına, sosyal ilişkilerine, itibarına, mesleki konumuna ve fiziksel sağlığına yönelik birçok davranış sergilenir. Davranışlar, mağdurun ve uygulayan kişinin psikolojisinden kaynaklanabileceği gibi örgüt kültürü ve toplum yapısından da kaynaklanabilmektedir. Bu çalışmada, sergilenen davranışların; bireye, örgüte ve topluma karşı yıkıcı etkileri ve bireyleri bu davranışlara iten nedenler üzerinde çalışılmıştır.
Mobbing Kavramı ve Tarihsel Gelişimi
Mobbing kavramı Latince “Mobile Vulgus”dan türetilmiştir. Kelime kökü ele alındığında İngilizce “mob” isim olarak şiddete ve soruna neden olabilecek kalabalık insan topluluğu olarak anlamlandırılır. Fiil halinde ise toplu halde birine duyulan yüksek ilgi ya da öfke nedeniyle saldırmak, etrafını sarmak anlamlarına gelir (Oxford Wordpower Dictionary, 1993).
Mobbing’in terim olarak literatüre kazandırılması ve işyerinde uygulanan psikolojik tacizler konusunda yaptığı çalışmalar da tanınan Alman çalışma psikoloğu Harald Ege’e göre mobbing, yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuşların davranışlarını betimlemek amacıyla 19. yüzyılda biyologlar tarafından kullanılan İngilizce bir terimdir (Tınaz, 2006-a).
1960’lara gelindiğinde ise etnolog Konrad Lorenz tarafından mobbing, hayvan davranışlarını açıklamada kullanılmıştır. Lorenz bu terimi “ Büyük bir hayvan tehdidine karşı olarak birden fazla küçük hayvanın oluşturduğu grubun düzenlediği saldırı” olarak tanımlamıştır. (Leymann, 11120e). Daha sonraki yıllarda, İsveçli bilim adamı Dr. Peter Paul Heinemann okul yaşantısında öğrenciler arasından görülen zorbalık ve taciz olaylarını ele almış ve 1972 yılında İsveç’te Mobbing: Group Violence Among Children (Çocuklar Arasında Grup Şiddeti) adlı kitabını yayınlamıştır. Dr. Heinemann, mobbing sözcüğünü çocuklar arasında görülen zorbalık ve şiddet hareketlerinin önü alınmazsa, kurbanların ümitsizlik ve korku nedeniyle intihara kadar götürebildiğini vurgulamak için kullanmıştır (Çobanoğlu, 2005).
1976’da ABD’de bir psikiyatrisi ve antropolog olan Dr. Carroll Brodsky, “The Harassed Worker” (Taciz Edilmiş Çalışan) adlı kitabını yayımlamıştır. Bu kitabı, California İşçiler Tazminat Başvuru Kurulu ve Nevada Sanayi Komisyonu’nun açtığı davalardaki iddiaları temel alarak yazmış olup kitapta yer alan iddialara göre şirket çalışanları “hasta”dırlar. Ayrıca çalışanlar “iş arkadaşları ya da müşterilerin kötü davranışları ve aşırı iş yükünden dolayı iş göremez” durumdadırlar.
Dr. Brodsky, mobbingin, zihinsel ve fiziksel etkileri olduğunu vurgulayarak, ortaya çıkan davaların ve şikayetlerin “gerçek olaylara kıyasla sadece buzdağının su üzerindeki bölümü” olduğuna inandığını belirtmektedir (Davenport ve diğerleri, 2003).
Mobbing üzerine yaptığı çalışmalar ile bilinen Dr. Leymann, 1984’te İsveç’te işyerinde mobbingi ilk olarak tanımladığı zaman, mobbingin “bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlakdışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde, psikolojik terör” olduğunu yazmıştır (Davenport ve diğerleri,2003). Mobbing yapısı itibariyle karmaşık ve aynı politik terörde olduğu gibi, kurban terörün ne zaman ve hangi kanattan geleceğini bilemediğinden dolay yıpratıcı bir süreçtir (Duffy, Sperry, 2007).
Ancak her saldırı mobbing değildir. Mobbing, bir çalışan ya da yöneticinin, iş arkadaşları, astlar ya da yöneticiler tarafından sistematik ve sürekli bir biçimde kurbanlaştırılmasını ifade eder. Belirli bir saldırganlık ve yıkıcılık içeren davranışların mobbing kapsamında değerlendirilebilmesi için, bu davranışların belirli bir süreyi içermesi (haftada en az 1 kez gerçekleşmesi ve bunun da en az 6 ay boyunca süregelmesi), belirli bir hedefe yönelik olması ve hedef olan kurbanın durumla baş etmekte zorlanıyor olması gerekmektedir (Solmuş, 2005).
Örgütlerde Mobbingin Ortaya Çıkış Nedenleri
Zapt, (1999) yaptığı araştırmalar sonucunda mobbingin ortaya çıkışını; suçu işleyen kişilik özelliklerine, örgütün mobbinge müsait olmasına, kurbanın kişilik özelliklerine ve toplumun yapısına bağlar. Buna göre;
- Mobbing Uygulayan Kişinin Psikolojik Yapısından Kaynaklanan Nedenler
Mobbing davranışlarının çoğu saldırganın çeşitli kişilik bozukluğu terimleriyle ifade edildiğinden mobbing literatürü mobbing uygulayanların kişilik özellikleri üzerine yoğunlaşmıştır (Kök, 2006; Özen, 2007). Mobbingi genel olarak alışkanlık haline getirmiş kişiler, kendi yetersizlik duygularını hedef aldıkları kişinin zor durumlarıyla eğlenmeye çalışarak yenmeye çalışan, ikiyüzlü, farklılıklara karşı hoşgörüsüz, kıskanç, aşırı denetleyici kimseler olarak genellenmiştir (Ergenekon, 2006). Leymann, insanların mobbinge başvurmasında dört temel neden görür.
- Birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak “Eğer kabul etmiyorlarsa gitsinler”: Bu cümle zorlama dürtüsüyle hareket edenlerin düşünce biçimidir. Bir grubun ancak belirli bir tekdüzelik varlığında kaynaşmış ve güçlü olabileceğine inanırlar.
- Düşmanlıktan hoşlanmak: İnsanlar hoşlanmadıkları kimselerden kurtulmak için mobbing yaparlar. Kuruluş hiyerarşisinin neresinde oldukları bunda pek bir rol oynamaz. Üstler, eşitler veya astlar kişisel hoşnutsuzluklarının etkisiyle bu süreci başlatabilirler.
- Can sıkıntısı içinde zevk arayışı: Bazı sadist ruhlu mobbingçiler yaptıkları eziyetten haz duyarlar. Asıl amaçlarının birisinden kurtulmak olması şart olmayabilir.
- Önyargıları pekiştirmek: İnsanlar belli sosyal, ırksal veya etnik bir grubun üyesi oldukları için sevmedikleri kimselere karşı mobbing yapabilirler (Davenport ve diğ. 2003).
Çobanoğlu’na göre mobbing uygulayanları dört kişiliğe ayırabiliriz:
a) Paranoid Kişilik Bozukluğu: Paranoid kişilik bozukluğunun (PKB), sürekli olarak bir kuşkuculuk hali ve karşısındaki insanların davranışlarının, amaçlarının kötü niyetli olduğuna duyulan inançla belirgindir. Bu bozukluk ergenlik veya erken erişkinlik dönemlerinde başlar (Tatlıdil-Turan, 2007).
b) Obsesif Kişilik Bozukluğu: Erişkinliğin erken dönemlerinde başlayan, kişisel ilişkileri, kişinin verimliliğini etkileyen bir şekilde aşırı düzenlilik, mükemmeliyetçilik, içsel ve dışsal kaynaklı olayları ve ilişkileri kontrol üzerine aşırı yoğunlaşma ile giden bir kişilik bozukluğudur.
c) Narsistik Kişilik Bozukluğu: Narsistik Kişilik Bozukluğu, kişinin sahip olduğu değer ve gücünün abartılmış bir yansımasını dile getiren bir karakter özelliğidir. Bu özelliği taşıyan insanlar, kendilerinin en ünlü, yetenekli ve başarılı olduklarını düşündükleri birer hayal dünyası içinde yaşarlar.
d)Anti-Sosyal Kişilik Bozukluğu: Anti sosyal yapıdaki kişiler, yasaların suç saydığı davranışları gösterme eğilimindedirler. Bu kişilerin özgeçmişleri araştırıldığında, çocukluk döneminde de yalancılık, evden kaçma, hırsızlık, kavgacılık benzeri davranış bozuklukları gösterdikleri belirlenir. Sahtecilik, hırsızlık, alkol ve psikoaktif maddelere düşkünlük, toplum ve aile içinde çeşitli sorumsuz davranışlar gösterirler. Sürekli ve tutarlı ilişki kuramazlar. Denetimsiz, atak, saldırgan davranış gösterirler ve dürtülerini engelleyemezler (Çöpür, Elmas, Can, 1995). Anti sosyal kişilik bozukluğunun (bunaltma) mobbingle olduğu kadar suç ile yakın ilişkisi olduğunu görülmüştür (Yumru ve diğerleri, 2005).
- Mobbing Uygulanan Kişinin Psikolojik Yapısından Kaynaklanan Nedenler
Araştırmacılar, bunaltmayı uygulayan kişinin olduğu kadar bir kimsenin altyapısında, davranışlarında, tavırlarında, karakterinde ya da içinde bulunduğu koşullarda, onu mobbing yapılmaya yatkınlaştıran bir şey olup olmadığı tartışılmaktadır. Mobbing literatüründe buna ait bir kanıt bulunamamasına karşın Leymann, insanların mobbingden önce ne durumda olduğunu belirleyecek bir araştırma olmadığına göre, böyle bir şeyin söylenemeyeceğini savunmaktadır (Davenport, 2003).
- Örgüt Yapısından Kaynaklanan Nedenler
Örgüt, belirli bir amaç ya da amaç grubuna yönelik, birbiriyle bağlantılı eylemlerin gerçekleştirilmesi için bireylerin önceden belirlenmiş davranış kalıpları, görevler ve sorumluluklar çerçevesinde bir araya gelmesiyle oluşan, tamamlayıcı ve süreklilik gösteren toplumsal yapılanmadır. Yapılan araştırmalar örgüt kültürünün de mobbinge ortam hazırlayabildiğini ortaya çıkarmıştır. Bu örgütlerin; aşırı hiyerarşik yapı, işyerinde yüksek stres bulunması, iş yerinde monotonluk, yönetimin mükemmellik arayışı, örgütteki etik bozulma ve ilkesizlik, örgüt yapısındaki değişiklikler, örgüt liderinin duygusal zekâdan yoksunluğu, örgütteki düşünce yoksunluğu, sonuca odaklı yaklaşımlar, açık kapı politikasının olmaması, yetersiz iletişim, ekip çalışmasının yetersiz olması ya da olmaması, farklılıklara tolerans eğitiminin olmaması ya da etkisiz olması gibi ortak özellikleri olduğu bulgulanmıştır (Yücetürk, 2003-a. Davenport ve Diğ, 2003. Çobanoğlu,2005).
- Toplum Yapısından Kaynaklanan Nedenler
David C. Yamada, “The Phenomenon of Workplace Bullying” adlı eserinde, iş hayatında görülen duygusal saldırıların kaynağını yarı zamanlı çalışmalara, yüksek mobiliteye yani sık iş değişikliklerine bağlamıştır. Bunun yanı sıra, çalışanların değiştirilebilir ve yenilenebilir eşya konumunda düşünülmeleri onlara insani değerler açısından bakabilmeyi olumsuz etkilemektedir. Bu husus da duygusal taciz ortamını kolaylaştırmaktadır.
David Yamada bu durumu şu şekilde anlatmaktadır: “İş saatlerinin esnekliği, yarım günlük çalışmaların artması gibi uygulamalar, geleneksel uzun vadeli istihdamlarda görülen, uzun süreli beraber çalışmaktan doğan ve ağır ağır oluşan insanlar arası olumlu bağları olumsuz etkileyecektir. Burada tam tersine çalışanlar kişisizleştirilmekte, kullanılıp atılabilir oldukları varsayılmaktadır. Bu şartlarda duygusal suiistimal olasılığı da yükselir.”
Yamada’nın aynı adlı makalesinde Manpower Inc. Başkanının şu ifadesi yer almakta: “Amerika just-in-time üretimden just-in-time istihdama geçmekte. İşverenler bize; ‘Tam olarak istediğim zaman, istediğim kadar iş gören çalıştırırım, onlara ihtiyacım olmadığında ise onları burada görmek istemem’ diyorlar.” Bu sözler de günümüzde toplumun halen iş görenlere nasıl bakıldığının bir kanıtı. (Yamada, 2000)
Mobbingin Sonuçları
- Bireye İlişkin Sonuçlar
Bireyin ruhsal ve fiziksel sağlığı üzerinde oluşan zararlar, ekonomik ve sosyal sonuçların oluşturduğu tablodan çok daha vahimdir. Sistemli uygulanan psikolojik terörün, kurbanın sağlığı üzerinde yapmış olduğu etkilerin acımasız sonuçları, zamanla kendini gösterir: Depresyon, aşırı heyecan, duyarlılık, karar verme güçlükleri, performans düşüklüğü, panik atak krizleri şeklinde ortaya çıkan anlamsız korkular ve heyecanlar, yüksek tansiyon, taşikardi, dikkati toplayamama, ellerin terlemesi ve titremesi, yersiz sıcak basma veya üşüme duygusu, titreme, hava açlığı hissetme, hiposomni (Normal uyku süresinin azalması; uyku süresinin kısalmasıyla belirgin uyku bozukluğu), baş ağrıları ve migren, başta ağırlık hissetme, bağışıklık sisteminde düşüş, terkedilmişlik duygusu, iştahsızlık, zayıflama, deri üzerinde döküntüler ve kaşıntılar, gün boyunca bedensel ve zihinsel yorgunluk vb. rahatsızlıklar görülür. Fiziksel şikayetler; mide-bağırsak, (boğazda düğümlenme hissi, karın ağrıları, kabızlık vs.) iskelet-kemik sorunları (kronik kas sıkıntıları ile sırt ve omuz ağrıları) olarak da kendini göstermektedir.
Daha az sıklıkta rastlanan ve daha ağır olgularda ise, mağdur bireylerde bir çeşit “travma sonrası stres bozukluğu-TSSB” ortaya çıkabilir. Leymann’a (1990) göre TSSB’yi mobbing mağdurları, kaza ya da travmatik bir olay yaşamış insanlardan daha şiddetli bir oranda yaşamaktadırlar. Leymann (1987) İsveç istatistiklerine dayandırılan resmi rakamlara göre her on beş intihar vakasının altısının işyeri sorunlarından kaynaklandığına dikkat çekmektedir (Tınaz, 2006-b; Solmuş, 2005; Girardi ve diğ, 2007; Duffy ve Sperry, 2007; Groeblinghoff ve Becker, 1996; Leymann, 1996; Çobanoğlu, 2005; Leymann ve Gustafsson, 2006).
- Örgüte İlişkin Sonuçlar
Örgütteki etkileri şu şekilde sıralanabilir:
- İşin niteliği ve niceliğindeki düşüş,
- İletişim ve takım çalışmasının bozulması, çalışanlar arasında hoş olmayan ilişkiler,
- Hastalık izinlerinin artması,
- Danışmanlık maliyetlerinde artış,
- İşsizlik sigortası talepleri, tazminatlar,
- Açılan davalar (Davenport ve diğ, 2003),
- Oluşan karmaşa ve huzursuzluklar neticesinde örgüt imajının olumsuz etkilenmesi
- İş görenlerdeki aidiyet duygusu azalır. Böylelikle yetişmiş bireylerin ayrılması ile örgütte kazanılmış olan tecrübe yitirilir (Yücetürk, 2003),
- Motivasyonsuzluk (Leymann, 1996),
- İşten ayrılmaların ve devamsızlıkların artması (Nield, 1996),
- İşten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet,
- Erken emeklilik ödemeleri,
- Çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığının kısıtlanması,
- Olumsuz örgüt iklimi ve güvensizlik ortamı (Tınaz, 2006-a).
- Topluma İlişkin Sonuçlar
Toplum, aynı toprak parçası üzerinde bir arada yaşayan ve temel çıkarlarını sağlamak için iş birliği yapan insanların tümü, cemiyet anlamına gelmektedir (TDK, 1988). Bireyler üzerinde yıkıcı etkilere sahip olan mobbing, hem hedefteki kişiye hem de ailelere psikolojik ve medikal sonuçları yaşatmakta olduğu gibi (Duffy-Sperry, 2007) bununla kalmayıp yaşanılan örgüte ve hatta topluma etkileri bulunmaktadır. Leymann (1996) bu durumu şu şekilde örneklendirir. “İsveç Hükümetinin kendi ulusal bütçelerini ağır ekonomik yükten korumak istemeleri şaşırtıcı değildir. 1993-94’ten beri bu amaç doğrultusunda “Tatil-Rehabilitasyon” uygulaması vardır.”
Genel olarak yaşanan sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması, sigorta masraflarında artış, işsizlik, nitelikler ve yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları, devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması ve erken emeklilik oranının artması, tüm toplumun mobbing yüzünden katlanmak zorunda olduğu ekonomik maliyet olarak belirtilebilir.
Ayrıca mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı bir iş yaşamı da, mobbingin ortaya çıkardığı büyük bir toplumsal problem olarak düşünülebilir. Mobbing kurbanı bir bireyin doktor muayeneleri, tahliller, tedaviler gibi sağlık harcamaları, işveren yanında devlete de ekonomik bir yük getirmektedir. İşyerlerinde uygulanan mobbing sonucunda mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum örneği ortaya çıkmaktadır.
Bireyin sağlığında kalıcı hasarların oluştuğu olgularda ise mağdur, çok genç yaşta da olsa erken emekliliğini istemek durumunda kalabilir. Normal emeklilik yaşından on beş yirmi yıl önce emekliliğini isteyen bir bireyin topluma ekonomik maliyeti, tabii ki yüksek olacaktır. Ayrıca bu bireyin hastanede yatarak tedavi gördüğü veya bir uzman doktor kontrolü altında bulunması gerektiği düşünüldüğünde, maliyetlerin ulaşacağı boyutlar daha da ürkütücü noktaya ulaşmaktadır (Tınaz,2006-b).
MOBBING’e Maruz Kalıyorsanız Yapmanız Gerekenler:
Karşı karşıya kaldığınız olayla başa çıkabilmeniz için ilk aşamada yapmanız gereken, bu durumu önce kendinize itiraf etmeniz ve yaşadığınız talihsiz olayı kabul etmenizdir. Başınıza gelen bu olaya sessiz kalmanız, suçluluk duygusuna kapılmanız sadece saldırgan tarafa cesaret verecektir.
- Bu süreçte verdiğiniz tepkilere dikkat etmelisiniz. Aksi takdirde saldırgan tarafın amacına hizmet etmiş olursunuz (Yücetürk, 2003).
- Özgüveninizi geliştirin. Kendi kendinize olumlu konuşun ve kendinizi onaylayın. Geniş açılı yaklaşın. Trajediler yaşamın bir parçasıdır. Size ne olursa olsun, yolunuza ne çıkarsa çıksın, baş edebileceğinize güvenin.
- Kendinizi yalıtmayın. Kendinizi yalıtmak depresyon ve umutsuzluk duygularını arttırır. İş çevresi dışında, ailenizden, güvendiğiniz bir arkadaşınızdan ya da özenle seçilmiş bir terapistten yardım alın. (Davenport,2003)
SONUÇ
Mobbing terimi oldukça negatif bir çağrışım yapmaktadır (Resch,1996). Haklı bir çağrışımdır bu çünkü düşmanca ve gayri ahlaki davranış biçimlerini de kapsayan bir ya da birden fazla kişinin genellikle bir kişiye karşı amaçladığı ve sistematik olarak uyguladığı mobbing, birçok terimle beraber kullanılsa da aslında normal bir şiddetten ve çatışmadan çok farklı bir yapıda değildir.
Mobbingin nedenlerinin ve sonuçlarını bulmanın ve kanıtlamanın o kadar kolay olmaması, mağdurun yaralarını sarmasını zorlaştırmakta; mağdur üzerine olan etkileri derinleştirmektedir. Bu etkiler, mobbingin uygulanma süresine ve uygulanma biçimine göre farklılıklar göstermektedir. Öfke, kızgınlık, uykusuzlukla başlayan semptomların bedensel rahatsızlıklara hatta bireyin çevresine ve kendisine zarar vermesine kadar ilerleyebilmektedir.
İşyerinde azarlanma, başarısızlıkların devamlı olarak yüze vurulması, işyerindeki diğer çalışanlarla olan iletişimin kesilmesi, önemsiz işlerin verilmesi, dedikodu-alay gibi mekanizmaların çalıştırılması ile mobbing başlar ve birçok değişik yapıya bürünerek iş ortamını ele geçirir. Bu ele geçirme ile beraber bulaşıcı bir özellik göstererek önce maruz kalan bireye, ailesine, örgütün bütününe ve yankısal olarak da topluma kadar ulaşır. Ve hem hedeftekiler için hem de organizasyonlar için maliyetli ve ciddi sorunlar yaratabilir (Saunders, Huynh, Goodman, Delahunty, 2007).
Türk İş Kanunu’nda işyerinde duygusal taciz kavramı açık biçimde telaffuz edilmemiş olsa dahi, mevzuattaki hükümler ve Mart 2011’de Başbakanlık tarafından yayınlanmış genelge çerçevesinde mobbing mağduru bir işçinin yasal korumadan yararlanması mümkündür. Ancak yaptırımların ve önemlerin İş Kanunu içindeki gerekli yasal düzenlemeler neticesinde doldurulması gerekliliği halen devam etmektedir. Ayrıca bireye, örgüte ve topluma karşı yıkıcı etkisi olan mobbing konusunda iş görenlerin ve yöneticilerin bilgilenmesi gerekmektedir.
KAYNAKÇA
- ÇOBANOĞLU, Şaban. “Mobbing: İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri” 2005 Timaş Yayınları
- ÇÖPÜR, Mazlum; ELMAS, İmdat; CAN, Yeşim. “Madde Bağımlılığı ve Antisosyal Kişilik” Kriz Dergisi. Ankara Üniversitesi. 1995. Cilt:3 Sayı(1-2);219
- DAVENPORT, Noa; SCHWARTZ, Ruth Distler; ELLIOTT, Gail Pursell. “Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz” 2003 Sistem Yayıncılık. Çev: Osman Cem Önertoy
- DUFFY, Muareen; SPERRY Len. “Workplace Mobbing: Individual and Family Health Consequences” The Family Journal 2007; 15; 401
- EINARSEN, Stale; SKOGSTAD, Anders. “Bullying at Work: Epidemiological Findings in Public and Private Organizations” European Journal of Work and Organizational Pyschology. 1996, 5 (2), 197
- EREN, Hasan; GÖZAYDIN, Nevzat; PARLATIR, İsmail; TEKİN Talat; ZÜLFİKAR, Hamza. “Türk Dil Kurumu Türkçe Sözlük-2-” 1988;1484
- ERGENEKON, Sevda. “İşyerinde Duygusal Taciz (Mobbing)” Kazancı Hakemli Hukuk Dergisi 2007 Sayı :20 ISSN: 1304-7949
- EYMEN, U. Erman. “Duygusal Zeka” Kaliteofisi Yayınları 2007 No: 15
- GIRARDI, MONACO, PRESTIGIACOMO, TALAMO, RUBERTO, TATARELLI “Personality and Psychopathological Profiles in Individuals Exposed to Mobbing” Violance and Victims, 2007 Volume 22, Number 2
- GROEBLINGHOFF, Dieter; BECKER, Michael. “A Case Study of Mobbing and the Clinical Treatment of Mobbing Victims” European Journal of Work and Organizational Pyschology.1996. 5 (2). 289
- KÖK, Sabahat. “İş Yaşamında Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu ve Nedenleri” Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 2006, 16. Sayı
- LEYMANN, Heinz – GUSTAFSSON Annelie “Mobbing at Work and the Development of Post-Traumatic Stres Disorders” European Journal of Work and Organizational Pyschology. 1996, 5 (2), 264
- LEYMANN, Heinz. “The Content and Development of Mobbing at Work” European Journal of Work and Organizational Pyschology. 1996, 5 (2), 176
- LEYMANN, Heinz. The Mobbing Encyclopaedia, Identification of Mobbing Activities, 11120e. Erişim: 18.11.2007
- NIEDL, Klaus. “Mobbing and Well-being: Economic and Personnel Development Implications” European Journal of Work and Organizational Pyschology. 1996, 5 (2), 241
- Oxford Wordpower Dictionary, edited by Sally Wehmeier, Oxford University Press, Oxford 1993;402
- ÖZBEK, Mehmet Ferhat. “İnsan İlişkilerinde Empatinin Yeri Ve Önemi” Kocaeli Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü http://iibf.kou.edu.tr/ceko/armaganlar/turanyazgan/22.pdf
- ÖZEN, Serap. “İşyerinde Psikolojik Şiddet ve Nedenleri” “İş,Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi 2007 Cilt:9 Sayı:3, ISSN: 1303-2860
- RESCH, Martin. “Mobbing-Prevention and Management in Organizations” European Journal of Work and Organizational Pyschology. 1996, 5 (2), 299-300
- SAUNDERS, Paul; HUYNH, Amy; GOODMAN-DELAHUNTY Jane. “Defining Workplace Bullying Behaviour Professional Lay Definitions of Workplace Bullying” International Journal of Law & Psychiatry; Jul2007, Vol. 30 Issue 4/5, p340-354, 15p (2007)
- SOLMUŞ, Tarık. “İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Tacz ve Duygusal Zorbalık/Taciz (Mobbing)” İş-Güç Endüstrü İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi Cilt:7 Sayı:2 2005, ISSN:1303-2860
- TATLIDİL, TURAN. Paranoid Kişilik Bozukluğu. Türkiye Klinikleri Dahili Tıp Bilimleri Dergisi Psikiyatri 2007;3(12),17-23
- TINAZ, Pınar. “İşyerinde Psikolojik Taciz(MOBBING)” 2006-a Beta Basım Yayın
- TINAZ, Pınar. “Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz” Çalışma ve Toplum 2006/3-b
- YAMADA, David C. “The Phenomenon Of “Workplace Bullying” And The Need For Status-Blind Hostile Work Environment Protection” Georgetown Law Journal; Mar 2000; 88, 3; Academic Research Library pg. 475
- YUMRU, SAVAŞ, TUTKUN, HERKEN, KARASU, DÜLGER. Gaziantep Üniversitesi’nde adli psikiyatrik açıdan incelenmiş olan olguların değerlendirilmesi: Yüksek oranda alkol-madde kullanımı. Anatolian Journal of Psychiatry 2005; 6:30-35
- YÜCETÜRK, Elif. “Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları: Düş mü? Gerçek mi?“ Bilgi Yönetimi, 2003-a
- ZAPT, Dieter. “Organisational, Work Group Related And Personal Causes Of Mobbing/Bullying At Work” International Journal of Manpower. Bradford: 1999. Vol. 20, Iss. 1/2; pg. 70
- RESİM: http://www.arrakis.es/~ssintugt/mobbing.jpg
