Öğrenme gelişim fonksiyonlarının basit teknik eğitimlerden, eğitim merkezlerine, oradan da kurumsal akademilere dönüşümü ve giderek artan önemini nasıl açıklayacağız? Birçok açıklama yapıldı, yapılıyor. Bu konuya “Öğrenme Emeği” kavramıyla bir yanıt da ben vermek isterim.
Globalleşme , bu yüzyılda iş dünyasındaki radikal değişikliklere neden olan en başat kavramlardan biri. Coğrafyadan bağımsız anlık bilgi akışı ve iletişim , eski dev şirketlerin aynı ürünü yüksek fiyatla yıllarca satma lüksünü ortadan kaldırdı. Kodak , Blackberry, Nokia gibi şirketlerin bir anda Pazar liderliklerini nasıl yitirdiklerini hepimiz biliyoruz. Şirketler artık globalleşen dünyada, her gün kendini yenilemek, artan ve çeşitlenen müşteri ihtiyaç ve beklentilerine hızla yanıt verecek esnekliğe sahip olmak, yeni ürün ve hizmetlerle her gün bir adım ötede olmak durumundalar. Eğer ki petrol üretmiyor ya da zengin bir kaynaktan altın çıkartmıyorlarsa, bu böyle.
Öğrenme gelişim fonksiyonlarının basit teknik eğitimlerden, eğitim merkezlerine, oradan da kurumsal akademilere dönüşümü ve giderek artan önemini nasıl açıklayacağız? Birçok açıklama yapıldı, yapılıyor. Bu konuya “Öğrenme Emeği” kavramıyla bir yanıt da ben vermek isterim.
Globalleşme , bu yüzyılda iş dünyasındaki radikal değişikliklere neden olan en başat kavramlardan biri. Coğrafyadan bağımsız anlık bilgi akışı ve iletişim , eski dev şirketlerin aynı ürünü yüksek fiyatla yıllarca satma lüksünü ortadan kaldırdı. Kodak , Blackberry, Nokia gibi şirketlerin bir anda Pazar liderliklerini nasıl yitirdiklerini hepimiz biliyoruz. Şirketler artık globalleşen dünyada, her gün kendini yenilemek, artan ve çeşitlenen müşteri ihtiyaç ve beklentilerine hızla yanıt verecek esnekliğe sahip olmak, yeni ürün ve hizmetlerle her gün bir adım ötede olmak durumundalar. Eğer ki petrol üretmiyor ya da zengin bir kaynaktan altın çıkartmıyorlarsa, bu böyle.
Şirketler, değişime ayak uydurmanın gerekliliğinin artık farkındalar. Fakat buna rağmen , sadece farkında olmak şirkete değişim ve dönüşüm kabiliyeti vermiyor. Şirketler eskiden patronun cebindeki sermayeye, üretimde kullanılacak makinelere vb yatırımlara ihtiyaç duyarken, bugün kendi çalışanlarının bilgisine, becerisine, fark yaratacak iş geliştirme projelerine, birer lider olarak problemleri doğru çözüp doğru yerde risk alarak başarılı kararlar almalarına ihtiyaç duyuyor.
Bu anlamda çalışandan beklenen sadece günlük işini rutin halinde yapması değil, bilgi, beceri ve tutumları sayesinde işine değer katmasıdır. Çok iyi biliyoruz ki, 1990’lı yıllara kadar yüksek performans sergilemek bir çalışanın terfi etmesine önemli bir etkide bulunurken, günümüzde yüksek performans her çalışandan standart olarak beklenen ve kişiye kariyer getirmeyen bir kavram oldu. Globalleşmeyle birlikte her gün yeni bir şey öğrenip işini geliştiren, değer katan kişilerin kariyerlerinin daha hızlı ilerlediklerini görüyoruz. Şirketin kariyeri de, çalışanın kariyeri de sürekli öğrenme, gelişme ve bunu işe yansıtma kabiliyetinden geçiyor.
Piyasada rekabet avantajı sağlayarak , doğru satranç hamleleriyle başarı hikayeleri yazmak, lider şirket olmanın artık tek yolu. Herkes bugün taklit edilemeyecek liderlik hamlelerinin peşinde. Fakat artık taklit edilemeyecek şey insan kaynağı değil, şirketin öğrenme kabiliyeti ve öğrendiğini ticari dönüşüm sağlamak için için kullanabilen çalışanlarının öğrenme emeğinin kalitesidir
Özetle, şirketlerin gelişimi için çabuk öğrenip çabuk dönüşüm sağlamaları gerekiyor ve bunu yapabilmek için de öğrenen, kendini hızla yenileyen ve dönüşüm sağlayacak çalışanlara ihtiyaç var. O halde şirketler artık çalışanlarından yeni bir emek türü beklemek durumunda. “Öğrenme Emeği“… Hatalardan öğrenmek, forumlardan öğrenmek, rakiplerden öğrenmek, müşterilerden öğrenmek. Öğrenme kabiliyeti bir yetkinlikse, öğrenme faaliyetinde bulunmak, klasik ifadeyle, sürekli kendini geliştirmek çalışanın sergilediği bir emek türüdür. Evet, çalışan ne kadar öğrenme emeği harcarsa bu emeğinin karşılığını o ölçüde alıyor ya da almalı.
Öğrenme Gelişim departmanları ya da Kurumsal Akademiler de , çalışanın bu emeği sergileyebilmesi için uygun altyapıyı ve desteği sunan bir yer olarak algılanmalı. Aynen çalışanın işini yapması için ona bilgisayar altyapısı sunan bir Bilgi İşlem departmanı gibi.
Öğrenilenler İle Dönüşüm Sağlama
Çalışandan yeni bir emek türü olan öğrenme emeğini bekliyorsak bu öğrenilenleri de elbette dönüştürmesini bekliyoruz. O halde, tüm öğrenme ve gelişim faaliyetlerinin, kazanılan bilgi, beceri ve farkındalıkları doğrudan ve hızlıca işe yansıtılarak “iş”te dönüşüm sağlayacak şekilde tasarlanması gerekiyor.
Kişileri eğitip, geliştirip ardından da ertesi gün aynı işleri aynı şekilde yaptırıyorsak burada hem felsefi, hem mantıksal hem de ticari bir hata olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Öğrenilenleri dönüşüme taşıyacak araçları, yöntemleri ve kurumsal iklimi oluşturmak gibi ikinci görevimiz var.
Dönüşüm nedir? Şirketin var olan kabiliyetlerini, potansiyel fırsatların hayata geçirilmesi ve şirkete yeni ve daha güçlü kabiliyetler kazandırılmasıdır diyebiliriz. Yani, şimdiye kadar hep aynı sistem, süreç, organizasyon ya da yöntemlerle rekabet eden şirketlerin belki küçük hamlelerle büyük avantajlar sağlamasıdır dönüşüm.
Tek başına bilgi, beceri ve tutum gelişimi, çalışanların şirketin dönüşümünü sağlamasına yetmiyor. Bunu çok iyi biliyoruz. İyi bir sporcu olmak için , o sporu sergileyecek kadar kas gelişimi şarttır, fakat sadece kasları geliştirerek iyi bir sporcu olunamayacağını herkes bilir. Bu nedenle geliştirilen bilgi beceri ve tutumun işe dönüşmesi için öğrenenlere, alanlar açmak, uygun iklim sağlamak, öğrenilenleri gerçek iş projelerine bağlamak da , yani dönüştürmek de öğrenme gelişim departmanlarının sorumluluğudur.
Kişileri eğitip, geliştirip ardından da ertesi gün aynı işleri aynı şekilde yaptırıyorsak burada hem felsefi, hem mantıksal hem de ticari bir hata olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Öğrenilenleri dönüşüme (Transformasyon) taşıyacak araçları, yöntemleri ve kurumsal iklimi oluşturmak gibi ikinci görevimiz var. Nasıl mı? Bilmiyorum, şirketten şirkete değişir. Kimi şirketlerde bir öğrenme iklimi çalışması yapılması gerekirken, dönüşüme hazır ve istekli kimi şirketlerde bir takım prosedürel düzenlemelerle bu dönüşüm ortamı sağlanabilir.
Özetlemek gerekirse, global dünyada, şirketlerin sürekli olarak yeni fırsatları keşfedip dönüştürmesi onlar açısından hayati bir durumdur. Piyasada rekabet avantajı sağlayarak , doğru satranç hamleleriyle başarı hikayeleri yazmak, lider şirket olmanın artık tek yolu. Herkes bugün taklit edilemeyecek liderlik hamlelerinin peşinde. Fakat artık taklit edilemeyecek şey insan kaynağı değil, şirketin öğrenme kabiliyeti ve öğrendiğini ticari dönüşüm sağlamak için için kullanabilen çalışanlarının öğrenme emeğinin kalitesidir. Öğrenme emeğinin kalitesini arttırmak ve şirketin dönüşüm kabiliyetine katkı sunmak yeni dönemin Öğrenme ve Gelişim departmanlarının en önemli rolüdür.
