GİRİŞ
Sistemi
oluşturan organizasyonel yapının performans düzeyi, yöntem ile belirli seviyede
benzerlikler taşımaktadır. Bu bağlamda performans artışı uyguladığımız yöntemi
doğrulayamayacağı gibi, yanlış olduğunu da göstermez. Doğru yöntem sadece
performans ile ölçülemeyecek kadar karmaşık bir konudur. Doğru yöntem birçok
parametreden oluşur. Bizi doğru yönteme götürecek her parametre özenle
değerlendirilmelidir. Yine de bu parametreler zaman içinde etkisini yitirebilir
yahut yerini başka parametrelere bırakabilir.
Klasik
kuramın değişimini, yerini Neoklasik Kurama bırakışını; Neoklasik Kuramın
daha farklı kuramlara dönüşümünü bu şekilde açıklayabiliriz.
Bu
çalışmada Klasik Kuramdan esinlenmiş olan Neoklasik Yönetim Yaklaşımı
derinlemesine incelenecektir. Klasik Kuramdan farkını belirttikten sonra kuram
çerçevesinde yapılan araştırmalar ile desteklenecektir.
KLASİK KURAM VE NEOKLASİK KURAM
Özellikle
1929’daki ekonomik buhrandan kurtulma arayışları, işletmelerde
organizasyonel sorunların artması, klasik kuramın yetersizliği hissedilmeye
başlaması neo-klasik kuramın oluşmasına zemin hazırlamıştır.
Öyle
ki bu zemin öncesinde kurumsal olarak kendini belli etmiş ama uygulaması dünya
ekonomik krizinden sonra olmuştur.
Klasik
kuramda işletmeler için standart üretim, insanın üretimin bir parçası olan
makineler gibi düşünülmesi, katı bir hiyerarşik yapı gibi konular konuşulurken
okulların bile fabrika olarak görüldüğü, öğrencilerin hammadde gibi algılandığı
bu dönemde, okul yönetiminin ve fabrikadaki iş görenlerin sosyal ve psikolojik
koşulları ve insan unsuru ihmal edilmiştir. (Bursalıoğlu, 2014: 17). Bu bağlamda neo-klasik
örgüt kuramı, klasik örgüt kuramına tepki olarak doğmuştur. Klasik kuramın
üzerinde durmadığı konulara değinmiştir. (Aydın, 2014: 87). Özellikle klasik kuramlara
hümanist özellikler kazandırma çabaları çalışma ortamının zorluğu, ücret
yetersizlikleri, monotonlaşan çalışma biçimi, iş yerine karşı yabancılaşma ve
benzer nedenler, işçi sınıfının işverenlere ve yönetimlere karşı olan
tepkilerinin büyümesine neden olmuştur. (Sucu, 2000: 43). Bu nedenlerle organizasyonda yeni bir
devrimin ayak sesleri duyulurken neo-klasik yönetim yaklaşımı ortaya
atılmıştır.
Kısaca
açıklamak gerekirse;
- Klasik kuramda insan
unsuru göz ardı edilirken neo-klasik kuramın temellerini organizasyon
üyelerinin davranışları oluşturmuştur. Buna istinaden neo-klasik kuram
çerçevesinde içinde insan davranışlarını incelemiş, mutlu üye ve bununla
beraber gelen verimliliği hedeflemiştir.
NEO-KLASİK YÖNETİM
YAKLAŞIMI
1930 yılına kadar klasik yönetim teorisi, işletmelerin
yönetim ve organizasyonel işleyişine yön veren teori olarak kullanılmıştır. Ancak
1929 yılında dünya ekonomik krizinin etkisiyle işletmelerde çeşitli
organizasyon problemlerinin artması, klasik teorinin eksiklerinin hissedilmeye
başlamasına neden olmuştur. Aynı tarihlerde Hawthorne araştırmalarının
sonuçlarının açıklanması, örgütleri incelemede neo-klasik teorinin ortaya
çıkmasına yol açmıştır. Bu yeni yönetim anlayışının en önemli özelliği, klasik
teorinin eksik bıraktığı insan unsurunu araştırma konusu yapmasıdır. Neo-klasik
yönetim teorisi temelde klasik yönetim teorisinin görüş ve ilkelerine
dayanmakla birlikte klasik kuramın çalışanları üretim sistemindeki makinler
gibi duygusuz (oysa insanın en önemli özelliği duygulara sahip olmasıdır) ve
sistemin birer parçası gibi düşünülmesi karşısında durmaktadır. Bu anlayışa
göre örgütlerin en önemli değeri insandır ve çalışanlar bu anlayış çerçevesinde
algılanmalı ve değerlendirilmelidir. Neo-klasik teori; çalışanların
davranışları ile örgütsel yapı arasındaki ilişkileri incelemektedir.
Dolayısıyla bu teori “davranışsal teori” ya da “örgütsel davranışsal teori”
olarak da adlandırılmaktadır. Neo-klasik yönetim teorisi, insan unsurunun
örgütün etkinliğini ve verimliliğini belirleyen en önemli faktör olduğunu
savunmaktadır. Bu anlayışın esası, bir örgüt içinde yer alan “insan” faktörünü
anlayarak onun yeteneklerinden en etkili şekilde yararlanmaktır. Neo-klasik
teori, klasik teorinin iktisadi rasyonellik anlayışını esas kabul etmekle
birlikte insan faktörünün tatmin olması kavramını ilave ederek yönetime yeni
bir boyut kazandırmıştır. Bu teorinin gelişiminde Elton Mayo, Fritz
Roethlisberger, Douglas McGregor, Chris Argyris, Abraham Maslow, Kurt Lewin,
Rensis Likert, Chester Bernard olmak üzere pek çok bilim insanının katkısı olmuştur.
Neo-klasik yönetim teorisi genel olarak insan ilişkileri yaklaşımı ve
davranışçı yaklaşım olmak üzere iki ayrı başlıkta ele alınmaktadır.
İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI
İnsan ilişkileri yaklaşımı; özünde çalışanları bir makinenin
parçalarıymış gibi görmenin hiçbir şekilde doğru olamayacağına dikkat çekerek
çalışanların duyguları, düşünceleri, değerleri ve inançları ile örgüt içinde
bir psiko-sosyal yapı meydana getirdiklerini vurgulamaktadır. Çalışanları
sadece maddi kazançları boyutuyla değerlendirmek büyük bir hata olacaktır.
Çünkü çalışanların tanınma ve takdir edilme gibi psikolojik ve sosyolojik
ihtiyaçları vardır. İletişim sadece formal değil, informal de olabilir. Hatta
informal ilişkiler yönetim tarafından teşvik edilmelidir. Çalışanlar üzerindeki
kontrol ve denetim uygulamaları gevşetilmelidir. Çalışanlar, alınan kararlara
katılım sağlayabilmelidir.
-Tanınma, aidiyetlik hissetme ve güvende olmayı içeren ancak
bunlarla sınırlı olmayan sosyal ve psikolojik ihtiyaçlar, çalışanların moralini
ve verimliliğini belirlemede iş ortamının fiziksel koşullarından daha
önemlidir.
-Bireyin algıları, inançları, güdüleri, hayal kırıklığına
karşı tepkisi, değerleri ve benzeri faktörler iş ortamında davranışı etkiler.
– İş ortamında informal sosyal gruplar, kendi normlarını ve
davranış kodlarını oluştururlar.
– Takım çalışması, gruplar arası çatışmalar, sosyal uyum,
grubun bağlılığı, iletişim örüntüleri ve gelişen/ortaya çıkan liderlik, birey
ve grup davranışının belirlenmesinde önemli kavramlardır.
– Çalışanlar,
destekleyici bir yönetim altında daha yüksek motivasyona sahip olur ve daha çok
çalışırlar. Çalışanların motivasyonunun artması, verimliliği de arttırır.
– İletişim, güç, etki, yetki, motivasyon ve manipülasyon
örgüt içinde önemli olan kavramlardır.
– Bir örgütte etkili
iletişim kanallarının bulunması ve otoriter liderlikten çok demokratik
liderliğin uygulanması çalışanların verimini arttırıcı etki yapar.
DAVRANIŞÇI YAKLAŞIM
Davranışçı yaklaşım, örgütlerde gerekli performans ve
verimin elde edilebilmesi için yöneticilerin çalışanların yetenek ve
deneyimlerini geliştirebilecekleri bir iş ve yapı oluşturmaları gerektiğini
ileri sürmektedir. 1950’lerin başlarında yayılan bu yaklaşımın temelini;
Abraham Maslow, Douglas McGregor, Chris Argyris, Rensis Likert, Frederick
Herzberg ve David McClelland gibi bilim insanları tarafından yapılan çalışmalar
oluşturmuştur.
| KONU | KLASİK ÖRGÜT TEORİSİ | NEOKLASİK ÖRGÜT TEORİSİ |
| Amaçlar | Rasyonel, ekonomik, insan faktörü dikkate alınmıyor. | İnsan refahına ilgi duyuluyor. İşbirliği ve yardımlaşma yüksek seviyede. |
| Haberleme Sistemleri | Yakından kontrol; formel haberleşme kanalları. | Doğrudan haberleşme grup haberleşmesi. |
| Kontrol | Çok yakından. | Gruplara dayanan kontrol kişilerin otokontrolü. |
| Karar Verme | Katılım yok. Bütün kararları yönetici verir. | Karar sürecine tüm örgüt katılır. |
| Yapı | Yüksek yapı. | Basık yapı. |
| Yönetim | Otokratik. Her kararı yönetici verir. | Demokratik. Sonuçlara ancak grupça ulaşılabilir. |
| Mükafat Sistemi | Ekonomik temele dayanır. | Ekonomik ve sosyal teşvik ediciler kullanılır. |
NEO-KLASİK YÖNETİM YAKLAŞIMI
ARAŞTIRMALARI
HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI
Hawthorne Araştırmaları 1924-1930 yılları arasında A.B.D.
Şikago Hawthorne kasabasında Western Elektrik Şirketinin kendi tesislerinde
Elton Mayo, Fritz J. Roethlisberger, W.J.Dickson ve A. T. Northead, T.N. Whitehead, W.J.Dickson,
L.Henderson tarafından gerçekleştirilmiştir. Çalışmalar bir bakıma Klasik
Teorinin değer yargılarınına uyup uymadığı konusu üzerinde başlamıştır. Ama
beklenenden çok farklı sonuçlar elde edilmziştir. Araştırmacılar sonuçlardan
hareketle yeni yaklaşımlar ortaya koymaya çalışmış, bu da neoklasik yönetim
yaklaşımı ve insan ilişkileri yaklaşımının temelini oluşturmuştur.
Araştırmacılar;
ışıklandırma, ısıtma, yorgunluk ve fiziksel yerleşim düzeninin deki
gelişmelerin verimlilik düzeyi üzerinde olumlu etkide bulunacağı düşüncesini
incelemek için çalışmalarını başlatmışlardır.” (Sucu, 2000: 57, Harrison, 1974:
230). Söz konusu araştırmalar iki grup altında incelenmiştir.
1.
Birinci Grup Deneyler
-Işık
Deneyleri (Aydınlatma-Verimlilik): Amaç ışık seviyesinin, kalitesinin
verimliliğe olan etkisini ölçmekti. Bunun için araştırmacılar çalışanlar
içinden bir grubu farklı bir odaya alarak orada çalışmalarını sağladılar.
Bu grup üzerinde değişik ışık şartları
denenmiştir. Işık miktarları düzenli olarak arttırılmış, güneş ve elektrik
ışığı denenmiş. Ama verimlilik artmıştır. Daha sonra ışık azaltılmaya
başlandığında dahi verimlilik artış göstermiştir.
Işıklandırma deneyleri sonucunda
araştırmacılar aydınlatma ve verimlilik arasında bir ilişki bulamamıştır.
2. İkinci Grup Deneyler
-Röle Montaj Odası Deneyi (Fiziki Çalışma
Koşulları-Verimlilik):
Deneyde fiziki çalışma koşullarının verimliliğe etkileri araştırılmıştır.
Dinlenme sayılarının ve uzunluğu, iş günlerinin uzunluğu değerlendirilmiştir.
Dinlenme
sayılarının uzunluğu üzerine 113 işçiden 6 tanesi seçildi ve bir tane de usta
başı ile bir odaya kondu. Ama ustabaşının çok fazla bir denetim uygulaması
yoktu. Bu durumda verimlilikte büyük artış gözlendi.
Sonuç
olarak deneyler büyük bir hüsranla sonuçlandı ve başarısız oldu. Fiziki şartlar
düzenli olarak uygulandığı halde verimlilik bir önceki seviyeye nazaran artış
gösterdi. Böylece araştırmacılar üretim ve verimlilik arasındaki ilişkinin
sadece fiziki şartlara bağlı olmadığını anlamışlardır.
–İkinci Röle Montaj Odası Deney (Ücret-Verimlilik):
Verimlilik üzerinde fiziksel koşulların etkisi olmadığını öğrenen
araştırmacılar ikinci rol montaj odası deneyinde ücret konusunun verimlilik
üzerindeki etkisini araştırdılar. Deney grubundaki işçilerin ücretleri
değiştirildi. Tekrarlanan sonuçlar üzerinde bir değişiklik gözlenmemiştir.
Araştırmacılar ücretin verimliliğe etkisinin olduğunu ancak bunun üretime olan
etkisinin sınırlı kaldığını fark etmişlerdir.
-Mika Yarma Test Odası Deneyi: İktisadi durumların verimliliğe etkisini
göremeyen araştırmacılar, sadece sosyal çevre koşullarındaki değişimlerin
verimliliğe etkisini aratırdılar. Bunun için dinlenme molaları ve çalışma
sürelerinin kısaltılması gibi durumlar ele alındı. Lakin bu araştırmada da
verimliliğe etkileyen kesinkes bir sonuca ulaşılamadı.
-Görüşme Programı: Bu araştırmada işçiler ile görüşülerek
onlardan samimi itiraflar almaya çalışılmış İyi bir işin çalışma koşullarını
öğrenmek, onlar için önemli olan şeyleri öğrenmek ve işerini sevip sevmedikleri
saptanmaya çalışılmıştır. Böylece o zamana kadar işçiler hakkında öğrenilmemiş
birçok şey keşfedilmiştir.
-Seri
Bağlama Odası Gözlemleri: Bireyin bir sosyal gruba ait olduğu
ve bulunduğu sosyal grubun bireyin davranışlarını etkilediği yapılan
araştırmalar ile yavaş yavaş anlaşılmaya başlandı. Seri Bağlama Odası
Gözlemleri araştırmasında bireyin hisleri, değerleri, tutum ve fikirleri
mülakatlara dayanılarak araştırılmaya çalışıldı.
Hawthorne Araştırmaları Seri Bağlama
Odası Gözlemleri ile sonlanırken neoklasik yaklaşım ve insan ilişkileri yaklaşımının
doğmasına yardımcı olmuştur.
Araştırma
Sonuçları
Araştırmalar sonucu elde edilen
sonuçlar araştırmacıların hipotezlerini doğrulayamamıştır. Araştırmacılar bunun
sonucunda verimliliğe etkisi olacak diye kabul edilen fiziksel parametreler
yerine sosyal paremetreleri araştırmaya başladılar. Bu aşamada yeni hipotez
verimlilik artışının ancak insan unsuru öne çıkarıldığında işçiler ile kurulan
iletişim biçimi, aradaki ilişkiler, işçilerin motivasyonu sosyal parametreler
ile açıklanabileceği olmuştur.
Yapılan araştırmalarda verimin
sürekli olarak artması fiziksel değil sosyal, psikoloji paremetrelerden
kaynaklanıyordu. Deney grupları sosyal bir gruba dönüştüler. Deney grupları
kendilerinin özel olduğunu düşünüyorlardı öyle ki ekstra ödemeler almışlardı.
Çalışanlar İle İlgili Sonuçlar;
– Klasik
yaklaşımın makine insan, robotlaşmış birey modeli gerçekleri göstermemektedir.
– İnsanlar
yalnız maddi ihtiyaçlarının karşılanmasını değil hissi ihtiyaçlarının (takdir
edilme, kabul görme) gibi ihtiyaçlarının da karşılanmasını isterler.
– Gruptaki insanlar baskı altında kalmak
istemezler.
– Çevredeki
değişimler bireyi etkiler ve bireyin bu değişime tepkisi olur. Bu notada
değişimin birey için ne ifaddde ettiği anlaşılmalıdır.
– Yönetimsel
kurallara tepkilerini grup etkisi ve grupla birlikte dile getirir.
Örgütler İle İlgili Sonuçlar;
-Örgütler fonksiyonlarıyla birlikte sosyal bir sistemdir.
İki temel işlevleri vardır. Çıktıları olan mal veya hizmet üretmek ve örgütün
üyeleri çalışanlarını mutlu etmek, verimliliği sağlamaktır.
-Örgütler
teknik ve sosyal bir yapıdır. Bu iki yapı birbiri ile etkileşim halindedir.
Örgütler sosyal olarak his ve duygular sistemidir. Bu yüzden örgütler sosyal
olarak örgütlenmiş durumundadırlar. Bu örgütlenmelerin amacı çalışanların
sosyal yönden tatmin olmasını sağlamaktır.
