Yetenek Krizi ve Çözümleri

Sizlerle asıl konuya geçmeden önce izninizle kavram analizi yapmak istiyorum. Sizin de bildiğiniz gibi yetenek kavramını; bilgi, beceri ve yetkinliğin toplamı olarak tanımlayabiliriz. Aslında hepimizin hemen hemen her gün duyduğu bu “yetenek” kavramı ayrıcalıklı bir konum arz etmektedir. En nihayetinde bu yetenekteki kişiler, kurumların özellikle istifade etmek isteyeceği kişilerdir. Evet, sizi herkesten farklı ve özgün kılan bu özellik sizi vazgeçilmez kılabilir. Şimdi kendinizi az önce okuduğunuz özelliklere sahip bir kişi olarak düşünün. İş veren için yetenek olarak adlandırılan güç kaynağı ve donanım, aslında sizin içinizde olan bir cevherden ibaret. Yani sizin gibi bir yetenek olmasaydı çalıştığınız kurum ve işvereniniz belki de kendi eşdeğerindeki rakip kurumlarla mücadele edemeyecekti. Çünkü siz olmasaydınız çalıştığınız kurumu farklı ve özgün kılan bir yetenek doğmamış olacak dolayısıyla kurum an itibariyle bu yetenek açığını kapatmazsa hızlı bir şekilde inhitata uğrayacaktı. Peki ya, bu yetenek açığı hiç kapanamamış olsaydı veyahut böyle bir yetenek hiç olmasaydı ya da böyle yetenekler az sayıda olsaydı, ne olurdu? Gibi sorular akla gelir hemen. Sizlere bu durumda incelenmesi gereken bilimsel verileri sunmak istiyorum:

“ManpowerGroup tarafından 13 yıldır küresel çapta hazırlanan Yetenek Açığı Raporu’nun 2019 sonuçları neticesinde 44 ülkeden 24 binin üzerinde işverenle görüşüldüğü açıklandı. Bu araştırmaya göre işverenlerin yüzde 54’ü, yetenek açığıyla karşı karşıya olduklarını ve doğru becerilere sahip personel bulmakta zorluk yaşadıklarını belirttiler. Türkiye’deki yetenek açığı ise yüzde 51 olarak ölçüldü.”

Görüldüğü üzere ciddi anlamda yalnızca Türkiye’de değil dünyada da yetenek açığı sorunuyla karşı karşıya kalıyoruz. İşverenlerin yarısına yakını aradığı nitelikte yetenekleri bulamadığını dile getiriyor. Bu durum yeteneğe yönelik bakış açımızı hızlı bir şekilde değiştirmemiz gerektiğini gözler önüne seriyor. Peki, ne oldu da bu konu hızlı ve yeğin bir şekilde piyasaya nüfuz eder oldu? Bu sorunun yanıtını bir çok alanda aramak mümkün. Örneğin, insani sermayeye yapılan yatırımların eksikliği bu sorunda büyük bir rol oynamaktadır. Aynı şekilde adaletsiz gelir paylaşımı, gelişen ülkelere beyin göçü, belli bölgelerde yaşanan gerilimler, ülkenin ekonomik gücü gibi faktörler yetenek açığının oluşmasına ne yazık ki zemin hazırlıyor. Peki küresel çapta yaşanan bu yetenek krizini çözümlemek için en geçerli yöntem nedir? Yetenek açığı oranının azalması için pazardaki işveren taleplerinin yanı sıra çalışanların taleplerine de önem verilmesi gerekiyor. Çalışan nasıl işvereni için çalışıyorsa işveren de aynı şekilde çalışanı için o kapsamda çalışmalı. Neticede çalışanını verimli hale getiren bir işveren bunun meyvesini mutlaka toplayacaktır. Bu durum aynı alışveriş gibi karşılıklı ve dengeli gerçekleşirse iki taraf da birbirinden o derece memnun kalacaktır. Gelin, bu sorunun yanıtına bir de bilimsel olarak yaklaşalım. Yukarıda bahsi geçen ManpowerGroup, çalışanlarının talep ve beklentilerini beş maddede sıralamıştır:

  • Maaş, 65 yaş altında olan tüm çalışanlar için en önemli çalışma motivasyonudur.

Evet, maaş hepimizi eminim ki motive eden önemli bir faktördür. Yüksek maaş alan bir çalışan, işinde daha etkin ve verimli olabiliyor.

  •  Veri ve değerlendirmeler, kişiselleştirilmiş kariyer tespitleri çalışanın tatminini artırıyor. Değerlendirmeye alınan işçilerin/çalışanların yüzde 81’i işlerinden duydukları memnuniyetin daha yüksek olduğunu belirtiyor.

Nasıl ki kişiliğimize daha yakın arkadaşlarla daha samimi olabiliyor ve arkadaşlık duygularımızı daha iyi tatmin edebiliyorsak, işimiz ve kariyerimizde de durum aynı bu şekilde işliyor. Neticede kişiliğinize en uygun kariyer tespitiyle yeteneğinizi daha çabuk ortaya çıkartabilir ve başarılı olmayı kaçınılmaz hale getirebilirsiniz.

  • Çalışanlar, kendi sınırlarını zorlayabilecek ve kendi gelişimlerini sağlayabilecek işleri talep ediyor.

Bu talebi, kaplumbağalara benzetmek istiyorum. Kaplumbağalar, bildiğiniz üzere korunmak ve barınmak gibi bir çok ihtiyacını üzerinde bulunan kabuğuyla karşılamaktadır. Bir kaplumbağa sırtındaki kabuktan başka bir sığınma yeri bilmez. Eğer, kaplumbağaların üzerindeki o kabuk olmasaydı kaplumbağalar barınmak ve korunmak için nereye gideceklerdi? Evet, başka başka yerlere sığınmak için arayışta olacaklardı. Kendileri için en uygun ve en iyi yeri bulmaya çalışacaklardı. Biz insanlar da aynı bu örnekte olduğu gibi kendi kabuklarımızdan sıyrılabildiğimiz ölçüde kendimizi zorluyor ve geliştirebiliyoruz.

  • Çalışanların, çalışma takvimleri üzerinde bir esnekliğe ve kontrole sahip olması, çalışanların verimliliğini artırıyor.

Evet, bu da önemlilik arz ediyor çünkü çalışanların iş saatleri üzerinde konfor alanına sahip olmaları çalışanların geribildirimini arttıracaktır.

  • Hedef odaklılık ve konulan hedefler, son dönemlerde çalışanların yaptıkları işten gurur duymalarını sağlayan etmenler olarak öne çıkıyor. Çalıştıkları şirketin amacı ve itibarı tüm çalışanlar için önemli çekim noktaları arasında.

Çalışanların yaptığı iş, bir amaca hizmet etmeli ki çalışanlar, yaptıklarıyla ve çalıştıkları kişiyle gurur duyabilsinler.

Evet, görüldüğü üzere ManpowerGroup’un yayınladığı bu beş etmen sağlıklı bir şekilde sağlandığı zaman çalışanların etkinliğini ve verimliliğini arttıracaktır. Bu beş etmenin sağlanılması yeni yeteneklerin ortaya çıkmasına ve var olan yeteneklerin gelişimine zemin hazırlayacaktır. Yetenek krizine bu beş maddeyle çözüm rahatlıkla bulunabiliyor. Bilhassa yeni teknolojilere bağlı olarak daha yüksek nitelik gerektiren işleri yapacak kişilere ihtiyaç duyuluyor. Diğer taraftan yeni dünyanın bir gerekliliği olarak sunulan beceri, çok boyutluluk, çeviklik ve süreklilik bu şartları sağlayan çalışanların şansını daha da arttırıyor. Günümüzde en çok aranan yeteneklerin ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik strateji, işverenler için oldukça önemli bir meziyet halini aldı. Özetle kendini geliştiren ve yeni teknolojilere ayak uydurabilen çalışanların her zaman ön planda olduğu aşikar. Aynı şekilde; bu yeni iş dünyasına kendini hazırlamayan çalışanların iş bulma ihtimallerinin düşeceği de aşikar.

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here